Start Up: The On(Off)Boarding

La prueba del algodón de la madurez de cualquier empresa está en la manera en la que integra el talento de nueva incorporación.

Muchas start ups diseñan una plan de crecimiento basado en tipologías de perfiles pero no un itinerario de aterrizaje en la empresa.

Por eso muchas empresas presumen de crear empleo pero tienen una tasa de rotación brutal.

La explicación suele ser: “es que somos exigentes, modelo Silicon Valler, etc…”

(Nota: si en una entrevista de trabajo una empresa española presume de “ser muy americana”, sal por patas).

La realidad es que si cuentas con un modelo deficiente de gestión de recursos humanos eres deficiente en muchas otras cosas, empezando por tu rentabilidad.

Por eso muchos fondos de inversión habla de la ética: no es sólo por bondad.

¿Cómo creéis que se debe desarrollar una correcta estrategia de inversión y adquisición de talento en una empresa emergente?

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Grandísimo tema @Javier_Esteban . La incorporación de talento en una startup se hace tal y como es la misma, es decir, gente con mucha ilusión y muchas veces poco salario.
De las entrevistas más impactantes que he hecho ha sido cuando eran para una startup. Se presentan candidatos cansados de su trabajo en grandes empresas muy procedimentadas y poco ágiles y desean el cambio. Y aquí es donde llegan los aspectos a valorar:

  • Las personas a incorporar deben empaparse totalmente con la filosofía de la empresa, cuando una empresa es pequeña y esta empezando toca hacer “de todo” y por tanto las personas deben estar muy involucradas.
  • Deben ser compatibles entre sí. Al incorporar personas que desean “cambiar su anterior esquema de trabajo procedimentado” podemos tener almas libres que les cueste colaborar. Asegúrate de que lo podrán hacer. Una buena técnica es que en la entrevista final de la persona conozca al resto del equipo, conversen y de algún modo se acepten unos a otros.
  • Se transparente, cuenta el objetivo perseguido de la empresa pero también la situación actual lo más cruda posible, es mejor que lo sepa antes que después (porque saberlo lo va a saber)…
  • Calcula el coste de la persona, afréntate a cuanto realmente puedes pagar pero también cuando podrás aumentar esa retribución y en función de que, Cuéntale esos planes al candidato, de este modo será el primero en trabajar para conseguir esos objetivos.
  • Por último, adapta el equipo para cada fase de la empresa. No necesitas lo mismo para una empresa en sus inicios que posteriormente. No quiere decir que tengas que tener rotación forzada (eufemismo de despidos) sino que debes tener un plan para que el equipo se adapta a la situación y lo apoye así como tenerlo en cuenta para las nuevas incorporaciones.

Para el planteamiento de inversión, siempre debes cuantificar que beneficio (económico o cualitativo que se transforma en económico) vas a tener y con ello hacer el pago. Este el principal problema de hacer la estructura con inversión externa, se debe hacer igual igual que si fuera tu dinero. A veces contando con grandes cantidades de inversión se realizan equipo mastodónticos poco eficientes.

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Estoy de acuerdo con la exposición. Además y se suele hacer en algunas empresas es que el nuevo empleado explique a modo de “manual de Usuario” como trabaja (o le gusta trabajar); es decir, explica al resto de colaboradores su manera de comunicarse, enterder las relaciones, las expectativas que tiene acerca de por ejemplo como trabajar cunado hay presión, tensión o conflicto, cómo le gusta que le asignen las tareas y objetivos, …